모 회사에서 새로이 취업규칙을 만들었는데 고용노동부에 신고를 했더니 변경을 요청하는 회신문서가 왔다. 다른 것은 문제가 없는데 주로 모성보호 또는 출산 지원과 관련된 법률이 많이 개정되었던 것이다. 개정 내용으로 반영했어야 하는데 회사 담당자가 과거 내용으로 반영했던 것이다.

아무래도 모성보호와 출산 지원은 국가적인 관심 사안으로 그 보장 및 지원 범위가 계속 확대중이라 법률 개정이 많아지고 있다.

새로이 취업규칙을 신고하려는 사업장은 이 부분에 대한 관심이 필요하고, 기존에 취업규칙을 가지고 있던 사업장도 ‘관련 법률에 따른다’라고 하여 법률 개정여부에 연동시키지 않았다면 해당 내용의 수정이 필요하다.

그렇다면 과연 어떠한 것들의 개정이 있었을까?

첫째, 산전후 휴가는 90일(한번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우 120일)을 부여하고 산후에는 반드시 45일(한번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우 120일)이 확보되도록 하고 있었다. 그런데 미숙아를 출산한 경우의 산전후 휴가도 100일을 부여하도록 개정되었고 산후 일정은 시행령으로 규정하고 있다. 산전후 휴가 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)을 유급으로 하는 것은 동일하다.

둘째, 유산・사산휴가의 경우 대상기간과 휴가기간의 최초 하한선이 높아졌다. 임신기간이 15주 이내인 경우에는 유산 또는 사산한 날부터 10일까지로 보장기간이 길어졌다. 순차적으로 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 유산 또는 사산한 날부터 30일까지, 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 유산 또는 사산한 날부터 60일까지, 임신기간이 28주 이상인 경우 유산 또는 사산한 날부터 90일까지 부여된다.

셋째, 배우자 출산휴가는 20일을 유급으로 보장받고 3회에 걸쳐 나눠 사용할 수 있다. 그리고 배우자 출산일로부터 120일내 사용이 가능하도록 그 기간이 연장되었다. 이때 유급으로 보장받는 20일은 근로제공의무가 있는 날을 의미하고 회사에서는 통상임금이 정부 지원금액 보다 크다면 그 차액만큼 지급하여야 한다.

20일을 초과하는 휴가에 대해서는 회사가 임금을 지급해야 할 법적인 의무는 없다. 요즘은 배우자 출산휴가에 대한 관심도 많아지고 있어 알아 둘 필요가 있다.

넷째, 난임치료휴가도 연 6일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이중 최초 2일은 유급이다.

다섯째, 육아기 근로시간 단축도 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하는 것으로 그 대상이 확대되었다.

여섯째, 임신중 근로시간 단축 및 출퇴근 시간 변경도 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하는 것으로 그 대상이 확대되었다.

모성보호와 출산지원 관련 법제도는 다양하지만 특히 위에서 언급한 산전후 휴가, 유산・사산휴가, 배우자 출산휴가, 난임 치료휴가, 육아기 근로시간 단축, 임신중 근로시간 단축 및 출퇴근 시간 변경은 핵심적인 부분이라고 할 수 있다.

따라서 관리업무 종사자는 기본적인 개념을 표로써 정리해 둘 필요가 있다. 특히 여성근로자의 직접고용이 없더라도 배우자출산휴가의 신청도 많이 있으므로 전반적으로 제도에 대한 기본적인 숙지가 필요하다.

글. 박천조 노무사(xpcon@naver.com)

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