외부 경영환경이나 사업장의 내부환경으로 인해 전일제 근로자만으로 운용하기 보다는 특정 시간대에 아르바이트, 시간제 등을 고용하여 비전일제로 운용하는 사례가 일반적이다. 최근에는 이러한 근로자들과의 노무관리 문제가 자주 제기된다.

관련하여 종종 단시간 근로자라는 개념이 나온다. 말 그대로 ‘짧은 시간을 근로하는 자’이다. 그러면 누구를 기준으로 해서 짧은 것일까?

근로기준법에서는 ‘1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자’라고 표현하고 있다.

즉, 몇 가지 전제조건이 있는데 ‘통상 근로자’, ‘같은 종류의 업무’와 같은 것들이 그렇다.

첫째, 비교대상인 ‘통상 근로자’의 존재를 전제로 한다. 만약 통상 근로자가 없다면 1주의 소정근로시간이 주 40시간 보다 짧더라도 그 사업장에는 단시간 근로자가 없게 된다.

간단히 예를 들어 보겠다.

어느 사업장에 근로자가 5명이 있는데 그 중 1명(A)의 근무시간이 주 5일, 주 40시간이고 나머지 4명(B~E)은 주 2일, 주 10~20시간이라면 A가 통상 근로자가 되고 B~E는 단시간 근로자가 된다.

반면 5명 모두 주 2일, 주 20시간 근무를 한다면 이 사업장에는 단시간 근로자가 없게 된다. 왜냐하면 주 소정근로시간이 가장 긴 근로자를 통상 근로자로 보아야 하는데 모두의 근로시간이 같기 때문이다.

둘째, ‘같은 종류의 업무’에 종사한다는 것은 업무의 이질성으로 인해 근로조건이 현저하게 구별되는 것을 말한다. 예를 들어 제조업의 경우에는 생산직・사무직, 판매업의 경우에는 관리직・영업직, 운수업의 경우에는 관리직・운전직, 학교의 경우 교원・행정직 등으로 동종 업무가 구분된다고 보면 된다.

따라서 동일 사업장 내에서 주 소정근로시간이 40시간인 관리직과 주 소정 근로시간이 30시간인 판매직이 장소적으로 분리되어 있다면 판매직은 단시간 근로자에 해당한다고 볼 수 없다.

이렇게 단시간 근로자가 누구인지 알게 되었다면 이들의 노무관리와 관련해 자주 문제가 되는 연차유급휴가 계산방식을 알아보자. 연차유급휴가는 단시간 근로자의 소정근로시간 산출후 계산해야 한다.

단시간 근로자의 소정근로시간은 ‘4주간 소정근로시간/통상 근로자의 소정근로일수’로 산출하고, 연차유급휴가 시간은 ‘통상 근로자의 연차휴가일수*(단시간 근로자의 소정근로시간/통상 근로자의 소정근로시간)*8시간으로 산출한다.

예를 들어 1일 6.5시간, 주 5일을 근무하는 단시간 근로자가 1년간 계속 근로하는 경우 다음해 부여되는 연차유급휴가를 계산해 보자.

먼저 단시간 근로자의 소정근로시간은 (32.5시간*4주)/20일=6.5시간이 된다.

다음으로 연차유급휴가 시간은 ‘15일*(6.5시간/8시간)*8시간’=97.5시간으로 98시간이 된다. 이 시간을 기준으로 휴가를 부여하고 남은 시간에 대해 휴가 수당을 지급하면 된다.

그런데 하나의 경우가 또 남는다.

1년 미만 재직시 매월 개근할 때 발생하는 연차유급휴가는 몇 시간을 부여해야 하는 걸까? 이때는 1년간 계속 근로했을 때의 복잡한 방식이 아닌 그냥 6.5시간이 된다.

글. 박천조 노무사(xpcon@naver.com)

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