최근 정기 인사가 있던 한 사업장의 직원과 상담을 하게 되었다. 이 분은 보직이 있던 분인데 정기 인사에서 보직을 부여 받지 못하였고 동일 직급만 유지하는 ‘전보 발령’을 받게 되었다고 한다. 그 분의 고민은 보직자의 평가기준에 비추어 보았을 때 자신이 저평가될 부분이 없는데 회사에서 보직을 부여하지 않은 것은 지나친 것 아니냐는 입장이셨다.

이 분이 말씀하시는 내용을 정리해보면 ‘인사권 남용 여부’라고 볼 수 있다.

근로자에 대한 전직이나 전보 처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류・내용・장소 등에 변경을 가져온다. 그런 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있지만 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하는 것으로 보고 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하고 있다.

따라서 그러한 조치가 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고・휴직・정직・전직・감봉 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없다고 본다(대법원 2009.4.23. 선고, 2007두20157 판결).

법원은 전직 처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부에 대한 판단기준을 제시하고 있다. 그 기준에 따르면 당해 전직 처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교・교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직 처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다.

먼저 ‘업무상 필요성’을 인정한 사례를 보면 다음과 같다.

법원은 “사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원 선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무 능률의 증진, 직장 질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다”고 보고 있다(대법원 2013.2.28. 선고, 2010다52041 판결).

이러한 기준에 따라 고객사로부터 제품불량 문제가 제기되고 조립과 관련하여 한시적 업무가 발생하여 전직명령이 이루어진 경우, 사업팀 해체에 따라 소속 직원 중 직무 전환배치를 선택한 인원을 대상으로 적합한 직무를 찾을 때까지 프로젝트 팀으로 발령하고 이후 업무재배치에 따라 기술지원팀으로 배치한 경우 등이다.

업무상 필요성을 불인정한 사례는 다음과 같다.

저성과자 대상 별도조직을 신설하여 전보하는 조치가 경영상 필요성이 있다고 하더라도 전보발령이 실제로 그러한 목적을 달성하기 위한 적합한 수단이어야 한다고 본 경우, 인사고과 C등급일 때도 파트장 지역에서 팀장 지역으로 전보하는 경우도 있어 인사고과 C등급을 팀장 지역에서 파트장 지역으로 전직할 필요성을 인정하기 어렵다고 한 경우 등이다.

이러한 기준에 따라 업무상 필요성 여부를 살피게 되는데 그 외 생활상 불이익이나 협의와 관련된 부분은 다음 호에 설명하고자 한다.

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