한 번쯤은 들어 봤을 단어가 '포괄임금제'이다. 말 그대로 임금에 각종 연장·야간·휴일근로수당이 포함되어 있다고 정하는 방식이다. 

'포괄임금제'는 근로기준법에 명시된 표현이 아니라 판례로 인정된 방식이다. 즉 실제 근로시간 산정이 어려운 업무에 대해 연장·야간·휴일근로를 포함해 지급하는 방식을 의미한다. 그런데 문제는 판례가 제한적으로 허용하고 있는 ① 근로시간 측정이 어려운 업무로, ② 근로자에게 불이익이 없고 정당한 경우라는 요건을 벗어나 무분별하게 사용되는 사례가 있다는 점이다. 

그러면 판례가 허용했던 '근로시간 측정이 어려운 업무'에는 어떠한 것들이 있었을까?

예를 들어 보자면 경비업무와 같은 감시단속적 업무, 건설근로자와 같이 기상조건에 따라 근로시간이 달라지는 업무, 운전기사와 같이 사업장 밖의 근로상황에 따라 근로시간이 결정되는 업무, 신문사·방송사 업무, 장례지도사 업무 등이 있었다.   

오늘날에는 소프트웨어 개발, 디자인, 마케팅 업종에서도 '포괄임금제'가 활용되기도 하고 어느 기업은 사무직에서도 이러한 계약을 하는 경우들이 있다.  

문제는 포괄임금제로 인해 발생되는 부정적인 것들이 장시간 노동과 그에 합당한 보상의 미비가 발생한다는 점이다. 

포괄임금제에는 두 가지 유형이 있다. 하나는 정액급제이고 다른 하나는 정액수당제이다. 

정액급제 방식은 기본급을 정하지 않고 각종 가산수당을 전부 합한 일정 금액을 월급으로 정하는 것이다. 예를 들어 '월급여 300만 원(연장·야간·휴일수당 포함)'과 같이 기재를 한다. 

같은 포괄임금제라 하더라도 모든 금액을 합산해 버리는 정액급제가 정액수당제에 비해 위법하다고 할 수 있다.

그런데 근로시간이 측정 가능한 업무임에도 포괄임금제를 사용하고 실제 근로시간 계산 결과 법정수당으로 책정된 금액을 초과함에도 불구하고 약정된 금액만 지급한다면 이는 법 위반이 된다.

이런 점에서 보자면 근로시간 측정이 가능한 업종에서 포괄임금제를 사용할 경우 그것은 명백한 법 위반이 된다. 최근에는 포괄임금제의 문제점을 극복하고자 근로시간 측정이 가능한 업종에서 '고정 OT제'라는 방식을 사용하고 있다.

'고정 OT제'는 '포괄임금제'처럼 임금항목의 구분 없이 합산금액을 기재하는 것이 아니라 기본급과 각종 수당을 그 산정기준과 함께 구체적으로 기재하는 방식이다. 즉, 실제 고정적으로 발생하는 연장·야간·휴일근로수당과 그 산정방식을 명확히 기재한다. 

이러한 고정 OT제는 법적으로 유효하고 허용된다. 다만, 이 경우에도 최초 약정한 시간을 초과하여 발생하는 연장·야간·휴일근로수당이 있다면 그 차액분에 대해서는 지급해야 한다. 

만일 회사가 기재된 시간만큼 가동하지 않았다면서 임금을 공제하겠다고 한다면 이건 어떻게 될까? 그런 회사라면 굳이 고정 OT제를 운용할 필요가 없을 것이다. 기업이 고정 OT제를 운용하겠다는 것은 이러저러한 계산의 부담을 줄이겠다는 의미일 텐데 그때그때 공제와 추가지급을 반복하겠다면 기본급 책정 후 그때그때 발생하는 연장·야간·휴일근로수당만큼 주는 것과 차이가 없기 때문이다.

정부의 정책방향은 포괄임금제의 문제점에 대해 근본적으로 검토하고 실제 근로시간의 기록과 측정을 의무화하겠다는 입장이다. 기업들도 이런 방향에 따라 임금지급 및 계산 방식을 고민할 필요가 있다. 

박천조 노무사 (xpcon@naver.com)

*외부 필자의 기고와 칼럼은 본지의 편집 방침과 다를 수 있습니다.