[팜뉴스=김민건 기자] 글로벌제약사들이 성적 가치관, 인종, 성별, 신체, 외모적 특징 등 모든 종류의 다양성(Diversity)을 존중하고 포용(Inclusivity)하며 형평성(Equity) 있게 다루는데 앞서 나가고 있다. 

그간 급변하는 시장에 흔들리지 않도록 EGS 지표 중에 기후 변화나 환경, 지배구조 개선에 집중했다면, 이제는 사회적 요소, 시대와 문화 그리고 기업을 넘어 사람 개개인 중심 전략으로 '다양성, 형평성, 그리고 포용(Diversity, Equity and Inclusion, DE&I)' 문화를 세우고 기민하게 움직이고 있다.

다국적제약사들이 D&I 또는 DE&I를 통해 다양성, 형평성, 포용성을 다루는 것은 글로벌 시장에서 경쟁하는데 매우 중요한 요소이며, 직원을 채용하고 공정하고 평등한 기회를 제공하는 것은 제약사가 사회적 가치를 실현할 수 있는 방법이다.

다양한 개인과 집단이 모인 기업에서 인재는 곧 자산이며, 사람 중심의 다양성·형평성·포용성(DEI)은 조직 내 관습이나 관행을 없애고 다양한 구성원들이 최대한 능력을 발휘할 수 있음을 의미한다.

기업 브랜드 가치를 높이고, 경영에 활력을 불어넣고, 많은 사람들이 일하고 싶은 직장이 되기 위해서는 남성과 여성, 장애인 누구나 근무하기 좋은 직장 환경을 갖춰야 한다.

다국적제약사들은 성별, 성적 정체성, 가치관, 인종, 나이, 국적, 종교, 문화, 사회·경제적 배경과 무관하게 자격만 된다면 기회를 주는 좋은 직장이 되기 위해  사람 중심 기업 활동에 노력 중이다. 

▶포용적 기업 문화, 사노피 DE&I '올인' 전략

사노피는 지역사회 다양성을 반영하고 직원의 잠재력을 최대한 발휘시키기 위해 포용적 기업 문화(Being an Inclusive Company)를 추구하며 이를 위해 DE&I를 중요한 요소로 여긴다. 

사노피는 DE&I를 통해 직장 안팎에서 보다 포용적이고 평등한 세상을 만드는데 기여할 수 있으며 다양성 가치를 인정하고 실현할 수 있다고 믿고 있다. 

이에 사노피는 2021년 DE&I 전략인 '올인(All In)'을 수립했다. 적극적으로 DE&I를 강화하는 계기가 됐다. 사노피는 당시 조직 역량의 근원이 어떠한 '차이'에 있다고 봤다. 직원들의 다양성을 대변할 수 있는 리더십을 구축하며 성별 균형을 맞추는 것을 올인 전략의 주요 목표 중 하나로 삼고 있다. 

현재 사노피는 전체 직원의 49%, 시니어 리더의 42%(2025년 50% 목표), 임원급 리더 37%(2025 년 40% 목표)가 여성이다. 한국에서도 남성과 여성 직원 비율을 1대 1을 유지하고 있다.

글로벌 본사의 올인 전략 아래 사노피 한국법인에도 포용적인 기업문화 구축에 많은 신경을 쏟고 있다. 일과 삶이 조화를 이루는 일터 만들기 등 DE&I 일환으로 다양한 사내 제도를 운용하며 기업문화 강화에 힘쓰고 있는 것이다.

먼저, WEWE(Whenever Wherever)라고 불리는 '집중근무시간제와 재택근무'를 하고 있다. 오전 10시~오후 4시까지 핵심 근무시간 외에는 스스로 근무시간 조절할 수 있다. 업무 성격이나 개인 업무 성향에 맞춰 한 달 중 절반은 자유롭게 재택근무를 선택할 수 있다.

글로벌 직원 네트워킹 커뮤니티 ERG(Employee Resource Group)도 있다. 이 활동은 직원 누구나 원하는 주제로 커뮤니티를 만들거나 참여할 수 있으며 소정의 활동비와 후원이 제공된다. 한국에서는 ▲MZ세대 ▲영업부 여성 임직원 ▲일하는 부모 ▲건강에 문제가 있는 직원과 직원 가족 ▲성소수자 ▲다양한 문화를 위한 6개의 ERG를 운영하며 실제적인 DE&I를 펼치고 있다.

실효성 높은 휴가 제도와 글로벌 자녀휴가는 형평성을 보장하고 있다. 출산과 자녀 양육으로 인해 휴가나 휴직을 사용하는 남성을 포함해 전 세계 모든 사노피 정직원을 대상으로 14주간의 100% 유급 휴가를 제공한다.

연간 기본 휴가는 22일 제공되며 이 외에도 유급 하기휴가(5일)를 별도로 쓸 수 있다. 5년 이상 장기근속 직원은 특별유급휴가를 추가로 받는다. 연중 약 10일은 전직원이 함께 연차를 쓸 수 있도록 전사 휴일로 지정하고 있다.

이 외에도 다른 부서에 지원하여 해당 부서의 업무를 6개월간 경험해 볼 수 있는 직무순환제도, 외부 파트너와의 협약을 체결해 도움이 필요한 임직원들에게 경제, 법무 등 전문 컨설팅을 지원하고 있다.

▶직원 고유 정체성이 가장 중요한 자산, 다양성 포용하는 바이엘

1984년 바이엘에 연구원으로 입사한 한 남성 직원은 36년 후 현재 여성 연구원으로 근무하고 있다. 2013년 남성에서 여성으로 성전환을 했으며 바이엘에서 직원이자 동료로 함께 하고 있다. 2015년부터 바이엘의 성소수자 커뮤니티에서 활동하며 자신과 같은 입장인 사람들에게 조언을 해주고 있다.

전 세계 145개국에 10만명의 직원이 있는 바이엘이 다양성을 포용하는 문화를 구축할 수 있었던 것은 직원 개개인 고유의 정체성을 존중하는 것을 가장 가치있는 자산 중 하나로 여기기 때문이다. 직원들이 업무에 투여하는 개인 특성, 인생 경험, 지식, 혁신, 자기 표현, 특별한 능력 같은 재능이 다양한 관점에서 보다 많은 사람들과 협력할 수 있는 유연성을 제공한다고 본다.

바이엘이 일하기 좋은 직장의 핵심 요소로 꼽는 게 있다. 직원 성별, 연령, 인종, 배경과 성향과 관계없이 모두가 환영받고 회사를 위해 기여할 수 있는 포용적 환경이다. DE&I 문화를 통해 독특한 정체성을 가진 직원 개개인 모두의 가치를 인정하고, 최고 역량을 발휘할 수 있게 환경을 만든 이유다. 

실제 바이엘 글로벌 본사는 직원들의 성 정체성과 성적 지향과 관계없이 성소수자 LGBTI를 지지하고 있다. 모두가 최선을 다할 수 있는 환경을 조성하기 위해서다. 바이엘의 다양성을 대표하는 커뮤니티 'BLEND'에는 LGBTI 직원들과 그들을 지지하는 직원들이 참여하고 있다.

BLEND는 성소수자 문제 인지력을 높이고 포용적이며 개방적 기업 문화 정착을 목표로 브라질, 미국, 중국, 독일 등에서 활발히 활동 중이다. 바이엘은 누구도 자신의 개성이나 아이디어를 숨길 필요가 없으며, 이를 통해 다채롭고 다양한 혁신을 창출하고, 성공적인 미래를 만들어 갈 수 있다고 믿는다.

이 외에도 글로벌 사내 여성 임직원 지위 강화 및 네트워킹 단체 GROW(Growing Representation & Opportunities for Women)가 있다. 성별과 무관하게 여성의 성장과 성취를 응원하는 포용적 문화를 만들어 기업 경쟁력과 활력을 높이겠다는 목적이다. 바이엘의 각 리젼마다 GROW 커뮤니티가 형성돼 있으며, 조직 내 발전과 성장을 이끄는 여성 임직원을 위한 리더십 기회 창출, 네트워킹과 커뮤니티 구축 등 혁신과 성장 원동력을 위한 활동을 하고 있다.

바이엘의 포용과 다양성을 위한 노력을 언급할 때는 북아메리카 리젼 임직원들의 자발적 모임인 BRGs(Bayer Resource Group)를 빼놓을 수 없다. BRGs는 직원들이 자발적으로 회사를 후원하는 커뮤니티다. 지역사회에 다양한 문화적 시각을 제공하며 글로벌 차원에서 직무 리더십 개발에 참여할 수 있는 기회가 있다. 

직원 남녀 성비 균형 달성도 노력 중이다. 바이엘 최고위급 리더들은 총 35개국 출신으로 65%가 자국에서 근무 중이다. 이들 중 2020년 기준 여성 고위 임원 비율은 36.1%이며 2020년 말 경영진 이하 그룹 최고위급 여성 임원 비중은 예년 대비 23%(2010년 기준 6.5%) 증가했다.

한국 지사인 바이엘 코리아도 2023년 기준 여성 직원 비율이 50%에 이른다. 매니저급 이상 여성 비율은 57%, 임원진에서는 CEO를 포함해 70%에 달한다. 바이엘 코리아 내 여성 임직원들의 적극적인 활동과 리더십 배경에는 성별, 연령, 배경 등에 관계없이 회사가 필요한 능력을 가진 인재라면 역량을 발휘할 수 있게 기회를 주는 DE&I 문화가 있다.

▶임직원 모두, 스스로 가치 있고 존중 받는 MSD

전 세계 140개국에서 6만7000명의 임직원이 연구소, 공장, 영업 현장, 지원 부서 등에서 일하는 MSD는 직원 각자가 지닌 문화적 독창성, 그리고 다양한 경험과 배경이 혁신을 촉진하고 생명을 구한다는 제약사 목표를 달성하는데 중요한 원천이라고 믿고 있다. 

여기에는 모든 임직원의 다양성을 존중하며 행복하고 건강하게 성장할 수 있도록 지원하는 '직원 존중' 이념이 있다. 매년 9월이면 전 세계 MSD 지사는 '다양성 및 포용성 경험의 달' 행사를 한다. 서로 다름을 인정하고 배려하는 것으로 MSD 직원 각자의 차이를 강점으로 변화시켜 DE&I 문화를 정착시키자는 취지다.

한국MSD도  임직원 모두가 스스로 가치 있고 존중 받는 문화 조성을 위해 직원 주도적 DE&I 활동을 하고 있다. 특히 DE&I 문화 조성을 위해 다양성 의미를 반영하는 여성 네트워크(Women’s Network), 세대 네트워크(Next Generation Network), 장애인 인식 개선 네트워크(capABILITY Network(cAN)) 등 다양한 소 위원회를 구성하고 있다. 직원들이 DE&I에 관심을 갖고 생각을 넓힐 수 있는 활동을 적극적으로 유도하고 있다.

장애인 인식 개선 네트워크는 주변 사람들의 신체적 장애 뿐 아니라 정신적 어려움을 이해하고, 장애를 다른 능력으로 포용할 수 있는 인식 개선과 접근성 지원을 돕는다. 장애인의 날 특별 초청 강연, 점자 교구키트 만들기 비대면 봉사, 장애 인식과 심리 장벽 개선 캠페인, 청년 장애인 일경험 프로그램 참여 등을 하고 있다.

한국MSD DE&I 위원회 직원은 지난 14일까지  진행된 청년 장애인 인재의 직무역량 강화를 위한 멘토링, 실습 등을 제공하는 프로그램에 자발적으로 참여하기도 했다. 사회의 다양성을 인정하고 포용하는 문화를 만든다는 취지에서다. 누구나 능력을 발휘할 수 있다는 뜻의 'cAN (capABILITY Network) 인턴십' 프로젝트이며 우수한 역량을 가진 청년 장애인 인재 발굴과 직무역량 강화를 함께 했다. 

세대 네트워크는 각 세대를 초월한 수평적 문화 만드는데 기여하고 있다. 여성 네트워크는 여성과 남성 동료가 서로를 이해하고 존중하며, 전체 구성원이 성별 구분없이 편안히 일할 수 있는 환경을 조성하는데 노력 중이다. 젠더파트너십 전문가 초청 강연, 워킹맘&대디를 위한 자녀 성교육 진행, 관련 영화 상영 이벤트 등을 주도했다.

▶개인 고유 특성 구분짓지 않는 로슈의 4가지 D&I 전략 핵심 가치

로슈는 모든 구성원이 소속감을 느끼며 평등하게 성장하는 기업 문화를 가지고 있다. 나이, 신념, 재능, 정체성, 사고방식, 출신 지역, 언어 등 개인의 고유한 특성을 구분짓지 않는 D&I 문화다. 이를 위해 환자, 사람, 문화, 사회라는 4가지 요소를 중점으로 두며 개개인의 고유한 역량을 포용적으로 받아들이는 게 중요하다고 본다.

로슈의 글로벌 핵심 전략 중 하나는 다양성과 포용성을 핵심 가치로 둔 임직원 구성이다. 사회적 요구를 반영하려는 목적에서 전 세계 주요 임원 중 30% 이상을 여성으로 임명한다는 목표를 세웠다.

여성 인재 유치 및 육성을 회사의 핵심 전략으로 추진한 결과 2018년 전 세계 주요 임원에서 여성 비중은 30%를 넘어 2022년에는 36.7%로 증가했다. 중간관리자의 43.5%가 여성 직원들이다. 각 지사, 국가별로 핵심 여성 직원을 확인하고 공유하며 가능성 있는 인재는 주요 직위에 먼저 고려하는 등 적극 투자하고 있다. 

문화면에서도 개개인의 다양한 업무 방식과 리더십 스타일을 그대로 받아들이며 혁신의 원동력으로 삼고 있다. 지난해 전 세계 모든 임직원이 참여하는 다양성과 포용성 관련 학습 기회를 제공하는데 4만명 이상의 임직원이 참여했다. 특히, 직장 내 포용 정책인 'Valuable 500'이 있다. 포용적 문화 조성을 위해 최선의 노력을 다하겠다는 의지를 담고 있다. 

한국로슈도 임직원 선발 채용에 성별, 연령, 국적, 인종, 종교 및 정치적 이념 등에 의한 어떠한 차별 없이 평등한 기회를 제공하고 있다. 구성원의 다양성 확대를 실현하기 위해 노력한 결과2023년 전체 직원 중 여성 직원은 61.7%에 달한다.

일하기 좋은 기업이 되기 위한 노력으로 자기 계발 기회와 복지 제도를 통해 최적의 근무 환경을 만들고 있는데 2018년 대한민국 일하기 좋은 100대 기업, 2018년 여성 가족부 주관 가족친화우수기업을 수상한 배경이다.

전 세계적으로 D&I 실현을 위해 80개 이상의 다양한 네트워크를 자체적으로 운영하고 있다. IWN(The International Women's Network)는 본인 능력과 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 다양성과 포용성을 인정하고, 평등한 직장을 만들기 위해 운영하고 있다.

한국로슈도 직장 내 D&I 실현을 위한 IWN 네트워크도 적극 참여 중이다. 올해 한국로슈진단과 함께 위로(We are gROwing, WE-RO) 프로젝트를 시작했다. 서로의 경험을 공유하며 위로를 얻고, 이를 통해 스스로 한계를 극복하고 한 단계 위로 성장하자는 취지다. 해당 프로젝트에서는 결혼과 직장에 대한 고민, 여성 기업 리더로서 고충 등을 공유하는 소통 세션이 정기적으로 열린다. 

이 외에도 다양한 주제로 정기적인 교육 세션 및 워크샵을 진행, 개인과 팀이 함께 서로의 다양성을 존중하고 수용하는 문화를 만들고 있다. 직장 내 임직원들이 조직 내에서 보다 건강하게 성장하고 발전할 수 있게 무의식적 편견 (Unconscious Bias), 심리적 안정감(Psychological Safety) 등을 제공하는 활동이다.