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수평적 조직문화 정착, 확 바뀐 한국에자이
수평적 조직문화 정착, 확 바뀐 한국에자이
  • 이헌구 기자
  • 승인 2019.03.14 06:00
  • 댓글 0
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Top-down 방식 탈피…‘일하기 좋은 회사’ 부러움 한몸에
재충전 보장, 실제 성과로 이어져…글로벌 본사서도 관심

고홍병 대표(한국에자이)

에자이는 전 세계 40위권 규모의 기업으로 치매나 뇌전증 등 CNS 및 항암제 영역에 특화된 회사다. 과거 에자이는 노조, 직원 해고로 구설수에 오르기도 했지만 새로운 대표 취임 이후 조직 분위기는 180도 변했다. Fun & Work hard를 강조하고 있는 고홍병 한국에자이 사장을 만나 수평적인 조직문화 실천에 따른 회사의 변화하는 모습과 그의 경영철학, 올해 포커스를 맞추는 중점 분야를 들어봤다.

 

고홍병 한국에자이 대표
고홍병 한국에자이 대표

한국에자이의 기업문화에 대해 설명해달라

사회적 트렌드로 ‘워라밸’이 떠오르고 있다. 에자이도 직원들의 워라밸을 지켜주기 위해 휴가 제도에 많은 노력을 기울이고 있다. 최근에는 상사의 승인 없이도 휴가를 쓸 수 있도록 연차 승인 시스템을 없앴다. 5년 단위로 장기 근속자에겐 안식 휴가와 여행 경비를 제공하고 있다.

이렇게 재충전하고 온 직원들이 회사에 대한 로열티도 높고 성과도 오히려 더 좋게 나타난다.

또한 자유로운 소통을 추구하고 있어 서로를 부를 때 직급을 뺀 영어 호칭을 2년 째 사용 중이다. 회사와 직원이 자유롭게 소통해야 직원들로부터 좋은 의견이 나올 수 있고 그 의견들이 빠르게 반영할 수 있다고 본다.

사업 성과, 그리고 환자와 가족에 대한 기여, 이 모든 것들의 주체는 직원이다. 즉 직원들이 회사에 만족하지 않으면 이에 대한 성과도 기대할 수 없다.

대표로서 바라는 점은 직원들이 각자의 할 일을 스스로 위임 받아 하는 회사를 만드는 것이다. 물론 부서 간의 조율은 필요하겠지만 각자가 스스로 알아서 할 때 오히려 더 낫다고 생각된다,

외부에서는 복리후생이 좋은 회사, 일하기 좋은 회사라고만 보여질 수 있으나 내부적으로는 치열하게 노력하는 회사이기도 하다. 이러한 노력 덕분에 2017년과 2018년도에 여성가족부의 ‘가족친화우수기업’ 표창을 수상했고, 2014년부터 2017년까지 3년 연속 ‘대한민국 일하기 좋은 회사 100대 기업’을 수상했다.

아울러 직원들과 소통을 위해 ‘한마음위원회’라는 노사협의회도 운영 중으로 시간과 노력을 많이 기울이고 있다. 이러한 노력이 직원들에게 진심으로 전해지면서 2016년에는 GPTW Institute 에서 주관하는 ‘2016 존경 받는 CEO를 수상했다. 이 상은 순수하게 직원들의 설문조사와 코멘트를 통해 심사가 되었던 상이라 더 의미가 있다고 생각한다.

최근에는 직원들과의 대화를 통해 배우자 출산휴가를 한 달로 연장, 근무일 기준 20일로 하기로 협의했다. 본인 역시 자녀를 키우다 보니 자녀양육의 어려움을 알기에 결정할 수 있었던 것으로, 자녀 계획이 없던 직원들도 2세 계획을 고려할 정도로 반응이 좋다.

수평적인 조직 문화 실천, 에자이 어떻게 달라졌나?

예전에는 Top-down 방식으로 조직이 운영됐지만 이제는 더이상 그런 시대가 아니다. 직원들 또한 일방적으로 따라오지 않는다. 오히려 수직적인 체계가 사내 갈등과 불신을 조장한다고 생각한다.

수평적인 조직을 강조하지만 100% 수평적인 구조가 될 수는 없다. 그럼에도 회사는 수평적인 조직을 지향해야 한다. 직원들이 각자의 목소리를 낼 수 있는 분위기를 형성한다면 사내 갈등이나 불신을 완화시킬 수 있다. 직원들이 자유롭게 본인의 의견을 낼 수 있는 분위기를 만들려고 노력하며 그러기 위해서는 중간관리자들의 역할이 중요하다고 생각한다.

한국에자이는 증원이나 충원을 해야 할 때 경력이 많은 분보다는 주니어를 채용하고 있다. 그러다 보니 한국에자이 직원들의 평균연령은 34세, 밀레니얼 세대들이 75% 이상을 차지하며, 조직문화에 있어서도 밀레니얼 세대들이 바라는 수평적인 방향으로 가고 있다.

영어 닉네임을 사용한다는 것도 어려운 일인데 굉장히 강하게 드라이브를 걸었다. 수평적인 문화가 형성 되어야 혁신이 나올 수 있는 것으로 직책과 상관없이 “제 생각은 이래요”라고 말할 수 있는 분위기, “나는 그렇게 생각하지 않아”라고 위에서 말했을 때 “왜요” 라고 물어볼 수 있는 분위기가 조성이 되어야 한다고 본다.

승진할 때도 시험을 보거나 단순 인사고과로 평가하는 것이 아닌 해당 직원이 조직에 대해 어떻게 생각하고 있는지 토론할 수 있는 문화를 만들어 가려 한다.

아울러 직원들에게 안정감을 주려고 노력 중이다. 본인 역시 과거 열악한 분위기에서 불안함을 느꼈던 만큼 같은 분위기와 조직 문화를 고수하면 안 되지 않겠나.

본사도 조직문화의 중요성을 알지만 이를 현실에 잘 반영하지 못하는 부분에 대해 한국이 선제적으로 좋은 모습을 보여주자 한국에자이로 직원을 파견해 그 이유를 알아볼 정도다.

고홍병 대표, 경영 철학이 궁금하다

사람, 즉 직원이 제일 중요하다. 처음 한국에자이에 취임할 때 내세웠던 3가지가 ▲공정 ▲투명 ▲Fun & Work hard다. 공정이나 투명, Work Hard는 기업으로서 당연히 추구해야 하는 것이고, 무엇보다 즐겁게 일하자는 ‘Fun’을 강조하고 있다. 우리는 대부분의 시간을 회사에서 보내는 만큼 무엇보다 회사에서 즐겁게 일할 수 있어야 한다.

실제로 직원들은 부서별 고정된 자리에서 근무하는 것이 아니라 서로 교류할 수 있도록 3개월마다 제비 뽑기를 통해 자리를 로테이션 하고 있다. 제비 뽑기가 최근에는 지우개 따먹기를 해서 그 순위에 따라 원하는 자리를 차지하는 일종의 게임으로 발전했다. 지난번에는 1등을 한 신입 직원에게 대표실을 3개월동안 빼앗긴 적도 있다.

경영 철학이 거창하진 않다. 직원들이 행복해야 우리의 서비스와 가치를 전달해야 하는 고객에게 행복을 전달할 수 있기 때문에 이 부분을 가장 중요하게 생각하고 있다.

이 밖에 대표로서 어떤 전략을 세워 앞으로 어떻게 기업을 운영해 나갈 것인가에 대해 굉장히 많은 고민을 하고 있다. 또 각 부서장들과 끊임없이 의사 소통을 하고 서로의 의견을 조율하며 서포터의 역할에 충실하려고 노력한다.

에자이 주력 품목 및 올해 포커스가 궁금하다

지난 1998년에 국내 출시한 ‘아리셉트’는 20년이 지난 지금까지도 여전히 치매치료제 시장을 이끌고 있다. 출시 당시 치매에 대한 인식이 부족해 사업에 어려움이 많았지만 최근에는 정부에서도 치매를 주요 사업 과제로 삼을 만큼 인식이 많이 개선되고 있어 비즈니스에도 많은 영향을 미치고 있다. ‘아리셉트’는 여전히 에자이의 주력 품목 중 하나다.

2006년부터 시작한 항암제 분야에는 크게 3가지 제품에 주력하고 있다. 전이성 유방암 치료제 ‘할라벤’, 혈액암 치료제 ‘심벤다’, 갑상선암 치료제 ‘렌비마’로, 렌비마는 최근에 간암 적응증을 취득해서 보험 약가와 기준이 나오기를 기다리고 있다.

항후 기대되는 품목으로 에자이와 바이오젠이 공동 개발하는 치매 치료제가 있다. 현재 3상을 하고 있거나 3상에 들어갈 예정이다. 이 치료제들이 출시된다면 향후 에자이의 주력 제품으로 회사에 큰 기여를 할 수 있을 것으로 예상하고 있다. 지금 개발 중인 치료제들은 초기에 관여하는 약물들로 치매 진행 속도를 완화시키는 데 도움이 될 것으로 기대 중이다.

기업은 매년 생존하는 것이 목표다. 작년보다 더 나은 성과를 만들어야 한다. 에자이의 중장기 목표인 ‘EWAY2025’에 따라 에자이의 주력 분야는 여전히 CNS(중추신경계)와 온콜로지(Oncology) 두 가지이며, 이 분야에서의 제품 포트폴리오와 역량을 강화하는 것이 가장 중요하다.

아울러 국가의 지원이 집중되고 있는 항암제나 희귀난치성질환 이외의 영역을 다루는 기업 입장에서 정부의 정책적 배려도 있었으면 한다.

보통 약가를 비교할 때 기존에 발매된 약제들과 직접 비교한다. 연구개발 비용이나 소요 시간 등이 함께 고려되기 보다 단순히 비용 대비 효용성만을 평가지표로 삼고 있다 보니 기존 약제들과 비교해 좋은 약가를 받기가 어려운 구조로 되어있다. 그렇게 되면 환자에게 도움을 줄 수 있는 신약의 발매가 점점 힘들어 질 수 있기 때문에 이에 대한 정부의 관심을 바란다.


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